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09.12.2020 16:15:21

Schroders: Warum die Unternehmenskultur wichtig ist - und wie man sie bewertet

Schroders: Warum die Unternehmenskultur wichtig ist - und wie man sie bewertet

Katherine Davidson
Portfoliomanagerin, internationale Aktien

Kultur ist ein schwer greifbares Konzept. Wir sind uns alle einig, dass sie wichtig ist, aber mehr auch nicht. Kultur wird als informelle Institution innerhalb eines Unternehmens verstanden: Werte und Normen, die das Verhalten über explizite Bestimmungen oder Richtlinien hinaus bestimmen. Die Unternehmenskultur motiviert bestimmte Verhaltensweisen ohne Belohnung oder Bestrafung. Sie hat viel mit der Einstellung zu tun und weniger mit offiziellen Richtlinien.

Warum ist Unternehmenskultur wichtig?

Die Kultur eines Unternehmens beeinflusst seine Fähigkeit, innovativ zu agieren und auf unvorhergesehene Probleme zu reagieren. Sie bestimmt, ob Diskussion und Widerspruch möglich sind. Eine offene Kultur verringert das Risiko für Betrug und das Verheimlichen von Fehlern.

So hatte etwa Barings, die ehemalige britische Investmentbank, eine Unternehmenskultur, in der Fehler nicht geduldet wurden. Anstatt also einen Fehler sofort einzugestehen, versuchte der 28-jährige Trader Nick Leeson das Geld, das er durch nicht autorisierte Spekulationen verloren hatte, wieder einzutreiben und trieb das Unternehmen 1995 in den Bankrott.

Mitarbeiterfluktuation

Und Unternehmen, die auf diesen Websites nicht vertreten sind?Ein alternativer Ansatz wäre, die Unternehmenskultur anhand von messbaren Faktoren, wie beispielsweise die Mitarbeiterfluktuation, besser zu verstehen. Wenn Mitarbeitende einem Unternehmen treu sind und lange dort arbeiten, ist das ein gutes Zeichen.

Vielfalt in einem Unternehmen deutet ebenfalls darauf hin, dass dort Respekt und Zusammenarbeit ernstgenommen werden.

Wie können Anleger die Unternehmenskultur beeinflussen?

Die Unternehmenskultur lässt sich nicht von aussen aufdrängen. Selbst wenn Anleger darauf Einfluss nehmen könnten, wäre das nicht unbedingt sinnvoll. Anleger spielen eher eine Rolle, wenn es wirklich augenfällige Probleme gibt. In solchen Fällen können wir in einem Gespräch mit der Geschäftsleitung auf eine neue Führung oder Veränderungen der Incentivierungsstruktur drängen, um den Grundstein für Veränderungen der Unternehmenskultur zu legen. So haben wir beispielsweise Finanzinstitute in unserem Portfolio kontaktiert, um sicherzustellen, dass das Vertriebspersonal nicht in erster Linie anhand von quantitativen Zielen entlohnt wird, was exzessive Risikobereitschaft oder Betrug fördern könnte.

In manchen Fällen kann der Druck vonseiten der Anleger jedoch auch Teil des Problems sein. Insbesondere am US-Markt, wo sich Analysten eher auf kurzfristige Ergebnisse konzentrieren, könnten Unternehmen auf eine Weise handeln, die die Anleger zufriedenstellt, aber langfristigen Wert zerstört.

Es ist leicht, unsere Aufmerksamkeit und die der Unternehmen auf messbare Faktoren zu richten und kurzfristige Resultate aus der Einflussnahme anzustreben. Als langfristige Aktionäre sollte unsere erste Überlegung immer der Tatsache gelten, dass die Incentivierung der Manager auf langfristigen Erfolg ausgerichtet ist und dass wir Unternehmen unterstützen, die unter Umständen kurzfristige Gewinne oder Dividenden opfern müssen. Wir sollten ein gründliches Research durchführen, eine Vielzahl an qualitativen und quantitativen Quellen heranziehen und unsere Ergebnisse bei der Einflussnahme auf das Unternehmen und seine anderen Stakeholder nutzen.

Zu guter Letzt sollten wir eine wirksame Unternehmenskultur fördern, indem wir Führungskräfte dazu anhalten, offen, häufig und vor allem widerspruchsfrei über Unternehmenskultur zu sprechen.

Hier erfahren Sie mehr: https://www.schroders.com/de/ch/asset-management/insights/

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Bildquelle: Schroders

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